8月31日，资阳市人力资源和社会保障局对静态管理期间劳动用工问题进行了解答。
静态管理期间，员工工资如何计发？
一、正常工作的员工，按照正常情况计发工资，有加班情况的应当按法律法规规定计发加班费。
二、通过居家办公、远程办公方式工作的员工，按照正常标准向员工计发工资。
三、用人单位可安排员工在静态管理期间休带薪年休假或自设福利假等各类假期，并按相关假期规定计发工资。
四、员工不能通过其他方式提供正常劳动也未休假的，参照停工停产期间工资支付相关规定与员工协商。
用人单位在静态管理期间能否集中安排职工休带薪年休假？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”，其中“考虑职工本人意愿”并不代表必须征得职工同意。因此，用人单位在静态管理期间停工停产并统筹集中安排职工年休假，不违反法律规定，职工应当服从。
生产经营困难的企业因疫情原因未及时足额支付工资是否违法？
根据原劳动部《关于印发对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定的通知》第四条的规定：“无故拖欠主要是用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。”受静态管理影响导致用人单位无法按时支付工资的，不属于无故拖欠工资的情形。
因静态管理需要，企业是否可以延长职工工作时间？
静态管理必需、保障城市运行和企业生产必需、群众生活必需、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业，可根据原劳动部《关于<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》（劳部发〔1995〕143号）第七条的规定，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，经与工会和职工协商，适当延长工作时间应对紧急生产任务。如员工无正当理由拒不接受工作安排的，用人单位可以依据规章制度进行处理。对延长工作时长的，企业应支付延长工时的报酬或安排补休。
员工隐瞒病情或者行程史、接触史，用人单位能否解除劳动关系？
若员工因隐瞒上述情况而被追究刑事责任，用人单位可直接依据劳动合同法第三十九条第六项的规定与劳动者解除劳动关系；如果未涉及刑事责任，但因隐瞒行程或者接触史，造成病情传播、单位全员隔离等情形，给用人单位造成重大损失的，用人单位可依据劳动合同法第三十九条第三项的规定解除劳动合同。
用人单位能否拒绝新冠肺炎患病痊愈后的职工返岗工作？
患病职工经治疗痊愈后或隔离以后，确诊无风险的，用人单位无权拒绝其返回工作岗位。用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。
受静态管理影响，当事人不能在时效内申请劳动人事争议仲裁如何处理？
因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受静态管理影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
仲裁时效中止和审结时限顺延的具体期间？
以2022年8月30日资阳市雁江区应对新冠肺炎疫情应急指挥部《关于实施部分区域临时性静态管理的通告》，对资阳市雁江区部分区域实施临时性静态管理开始，计算至宣布解除静态管理之日。
当事人受静态管理影响不能参加庭审如何处理？
当事人、代理人因静态管理影响等无法参加庭审的，可依法申请延期审理。
劳动者及用人单位对劳动仲裁裁决不服，提起诉讼或申请撤销仲裁裁决，因静态管理影响超过法定期限的，如何处理？
参照《中华人民共和国民事诉讼法》第八十三条“当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定”之规定，受静态管理影响，当事人超过法定期限对仲裁裁决提起诉讼或者申请撤销的，经人民法院审查后可顺延期限。
